我从实习第一天开始就做培训师，做了10年。从2020年开始出来创业，聚焦在短视频和直播带货培训和周边领域。
在这10年间，我算了一下听过我讲课的人大概超过了7万，我培训过许多主播，也在主播培养的过程中遇到过问题，当然也找到了方法。所以在带货主播的培养与培训方面，有一些经验可以跟你分享，这是一个比较有趣的话题。往往很多老板或者团队负责人都会有这样的困扰，别管是现有的主播还是新招的主播，究竟该怎么培养和培训才能让他们更快成长，发挥更大的价值。我试着从我的角度跟你聊聊这个话题，这相当于用新视角解决老问题。希望这篇文章对你有帮助。
在分享之前，要简单讲一下我的职业经历，不是炫耀，而是这对今天的主题会有帮助。在我这10年的工作经历中，大约有2/3的时间是在互联网行业度过的，我曾在微博、陌陌和刷宝短视频这些比较大的互联网公司做过业务培训负责人。目前我是观海商院联合创始人，也是抖音@楠姐式老板 的合伙人，楠姐现在全网的粉丝超过了1000万。同时我还是字节跳动官方巨量学高级认证讲师、抖音电商学习中心高级认证讲师和巨量创意认证讲师。
巨量学是字节跳动巨量引擎旗下的数字化教育培训平台，换句话说巨量学就是官方对所有商家、企业和个人用户输出培训的唯一出口。
抖音电商学习中心是抖音电商官方对商家培训和知识输出的唯一出口。
巨量创意是巨量引擎旗下以商业广告（包含千川广告）为内容核心，以广告从业者为人员核心的内容输出和聚合的平台。
简而言之，我是一个在几个大企业里做过业务培训负责人同时拥有十年培训授课、课程开发、培训体系搭建、人才评测和人才标准化能力培养经验的职业培训师。我从实习的第一天开始就站在讲台上讲课，一直到现在。这里你可能会产生一个误区，很多人可能都有这样的误区，以为培训师就是讲师，会把这两者画等号，认为是等同的概念。
但我想告诉你的是，培训师和讲师不是等同的。一个优秀的讲师，课程可以讲的非常好，课程也可以写的非常好；而作为培训师，讲课和写课是他的必备技能，但不是所有技能。培训师的能力素质更高要求也更高，当你读完这篇文章，感触应该会更明显。我今天跟你分享的内容，也是用培训师的视角在分享，这是一开始要强调的，希望这一点上我们能够达成统一。
我们看到的直播带货行业的现状
行业飞速发展、一切向好
有一个观点相信你会认同，直播带货是多元化的，主播也是多元化的。比如@美少女嗨购GO 这个账号，在直播间里四个非常招人喜欢的还会怼人的小姐姐一直在摇，通过这种方式卖货。虽然直播间的UV价值比较低，但她们最近90天超过3000多万的GMV，也会让很多人羡慕。
我们每天刷各种各样的直播间，看各种各样的主播，看到了丰富多元的玩法形式和主播风格，所以抖音是一个包容的平台。这也就是在今年抖音首届电商生态大会上，发布了FACT模型和雪球增长逻辑的意义和价值。但无论在哪个赛道，归根结底都还是要聚焦到主播身上。
去年12月30号，吴晓波在自己的《预见2021》跨年演讲的舞台上，提到了直播电商，蝉妈妈给他提供了一组数据预测。2021年整个直播电商的市场规模预计要超过2万亿。所以这是一个肉眼可见的一切向好、飞速增长的行业。
行业乱象丛生，做直播带货好像只有主播赚钱
但在市场繁荣的背后，还存在很多乱象。牛人星球的李荣鑫曾经写过一篇文章，里面有一个「在杭州」的段子，之前还在直播带货的圈子里传了一阵子，我贴上来再给你看看。
我相信这些里面很多都不是段子，也相信大家都听过一句话：在杭州做直播带货，好像只有主播赚钱，商家和老板都不赚钱。
主播人才需求旺盛，人才培养迫在眉睫
我随便搜了搜「杭州 主播 跳槽」这类的关键词，就出现「杭州主播一年跳槽四次，每次都涨薪」的新闻和文章。而我搜了搜自己的朋友圈，在最近的两三个月里，频繁有人发招主播的内容。
而且我还有一个特别明显感受，很多高校也开始有想法了。去年11月，浙江育英职业技术学院的院长曾经找到我，他们学校要开设直播电商专业，要找外部的讲师合作，但他们自己的老师在理论和实操方面都不太懂，所以想要找一些外部的人合作。今年1月，上海电子信息职业技术学院打算把我直播带货的课程放到他们的选修课里，还给了我一个电子版的教案让我填写。
因为业绩飞速增长，所以出现了一方面以主播为代表的岗位需求快速增长，优秀主播稀缺；另一方面许多高校开始有意识培养直播电商领域的人才输送到市场。企业和机构需要源源不断的主播人才，高校也蠢蠢欲动想要通过设立专业培养人才解决学生就业问题。但很多时候远水解不了近渴，院校输出人才的速度远比企业需求主播的速度慢得多。更何况院校输出的学生能不能承担基础的主播岗位职责，达到企业的能力要求，还有待检验。
所以在飞速增长且红利期还在持续的行业里，人才的供需关系不成正比，才更能体现培训的价值。
如果主播本身就是员工，就需要用培养员工的方式来培养他们，逐渐从基础到资深。而如果主播本身是老板，就需要通过提升当主播的能力来提升自己养团队的能力，老板需要团队为自己服务，但团队不能跨过老板直接产生价值，而老板没有团队就不能赚更多的钱，因此老板需要提升的是如何赚更多钱养更大团队的能力。况且老板主播也不能一直战斗在一线，总归还是要多元化发展的。
该怎么让主播更科学更快的成长
那些看起来难懂的专业名词该怎么理解
为了保证你跟我在培训专业领域的认知保持统一，在讲核心内容之前我先说几个培训领域的概念，我尽可能用更少的专业名词和更通俗易懂的解释让你明白我要表达的内容。
在培训领域里有三个大概念：OD（Organization Development），组织发展；TD（Talent Development），人才发展；LD（Learning Development），学习发展。
组织发展：帮助组织顺利适应外部环境，帮企业发展组织内部。涉及组织架构设计、组织流程机制建设、企业文化建设等内容。
人才发展：强调员工自身发展，通过人才持续推动组织战略和业务发展。涉及人才盘点、人才测评、人才能力模型搭建等内容。
学习发展：强调知识技能与工作匹配，与传统培训概念接近。涉及项目规划落地、培训授课、课程开发、培训体系搭建等内容。
这三个是培训师们经常提到的概念，但好像解释完了你还是觉得模糊，而且这些概念该怎么聚焦到主播身上？又该怎么用起来？
简而言之，组织发展跟企业整体发展挂钩，涉及到战略层面，所以我们不讲这个，因为对培养主播不适用，对绝大多数创业团队和小公司也不适用，小团队小公司考虑的就是我要怎么多赚钱才能活下来，不太涉及组织发展。至少得有个大几百人以上的规模才可能涉及组织发展，比如字节跳动这种几万人的公司，是一定要做组织发展的。
第二人才发展，跟主播的能力模型和测评是挂钩的，所以今天我们是要讲到底怎么搭建主播的素质与能力模型，又该怎么评测主播。这是今天的重点。
第三学习发展，跟主播学习的内容息息相关，包括一些具体的技巧、知识有关，主播到底该如何成长。这也是今天要讲的重点，而且我们先讲这部分。
主播的学习与成长究竟该如何做
首先我们先聊聊主播的学习发展（LD）路径，该如何打造标准化的主播。
这里留一个思考题，请你思考究竟存不存在「标准化」的主播？
对于学习发展而言，知识图谱是三大概念里最多的，但又是最基础且最容易上手的，也是很多职业培训师最开始接触的方向。但12个类目的图谱没必要都展开讲，因为不是所有的图谱都适用，而且一篇文章把关于主播培养的事情搞清楚，也不现实。
所以从针对主播的培训培养，我们从如何好课程开发与培训交付这两个方面解决3个问题：
1.主播学习的课程内容从哪来？
2.主播不同阶段的学习发展路径是什么？
3.有了内容该怎么教给主播？
主播学习的课程内容从哪来
你在培养主播的时候，是不是会产生一个问题，教什么？怎么教？怎么教我后面会告诉你，但教什么往往是第一步要解决的。到底应该给主播讲点什么东西，是不是所有的主播都应该学一样的内容，内容又是怎么来呢？
下面我来回答这一系列的问题。我举个例子，下面这张图是一场直播的流量转化漏斗，相信你已经很熟悉了。进入直播间的人数-商品曝光人数-商品点击人数-商品创建订单人数-成交人数。
假如提升漏斗最上层的体量，也就是进入直播间的人数，就势必会提升下方其他层的结果量吗？
答案是不一定，因为漏斗最终会出现下面这些不同的情况。
比如第五个，每次进直播间的人数都不是很多，但转化数据比较好，说明粉丝群体相对稳定而且老粉占比很高。
这里的计算公式相信大家都明白：
用户进入量×商品曝光率=商品曝光量
商品曝光量×商品点击率=商品点击量
商品点击量×创建订单率=创建订单量
创建订单量×商品付款率=最终成交量
这里面每一个公式都出现了「率」，而培训最大的价值就是帮直播间提升率。那该怎么提升这些率呢？很显然有两种方式，一个是找绩优人员学习，第二个是请老师教。这两种方式，本质上都是找那些已然解决了这些问题的人，「请」他们帮忙。注意，这里的「请」不是真的请人到现场，而是要学他们的方法。不管在内部找解决办法还是在外部找，都是希望找到对方究竟做对了哪些事才让率提上来的。所以我们根据业绩，把主播分成了三个级别，业绩好的、中的和差的。几个级别的主播之间到底有哪些不一样的地方，也就是需要捕捉一个差的主播和一个好的主播之间到底有哪些行为动作的差距，到底做了哪些不一样的事，才会导致他们之间的业绩差异。然后下一步就可以合理的学习这些关键的行为，最终解决问题。
举个例子，业绩好的主播A无论讲任何产品，都会在讲完产品之后使用引导话术引导粉丝点击弹窗，使用话术引导下单，所以产品的点击率和转化率都很高；业绩差的B主播讲产品的时候没做这个动作，产品的点击率和转化率都很低。影响业绩的行为有很多，所以通过分析A和B的行为，找到影响业绩的关键行为，并且让B学习A的这些行为。因此让主播B学习主播A的话术节奏、话术内容和引导下单的动作就够了。
业绩差的主播和业绩好的主播之间到底有哪些差距，可以分为三种情况：认知上的差距、心态上的差距和技能上的差距。所以相应的，我们把主播培养的课程也相应的分成三类：心态类课程、技能类课程、知识类课程。这也是放眼所有行业的职业培训师们经常用到的课程分类模型—ASK课程分类模型。
第一类心态类的课程，是针对主播的心态建设输出的课程，可以包含主播的角色认知、心态建设和职业生涯规划等等。尤其是当下行业正在野蛮生长，主播频繁跳槽，但主播的实际能力与现有的薪酬水平不成正比，有一种「一瓶子不满半瓶子晃」的状态。如果能在心态方面多提升一些，可以让主播对自己的状态和能力有清晰的认知，如果在主播职业生涯的开始就有相对良好的职业规划和心态类的内容输出，即使不能阻止主播的跳槽行为，也能在主播培养这件事上少走弯路。
第二类技能类的课程，这类课程无论在公司内部还是市面上，都是数量最多的一类课程。比如话术技巧、憋单技巧、脚本如何写、卖点该怎么分析和直播场景该怎么搭建等等，很多外部商业化的培训课程，基本上都以这类为主，解决的也都是技能上的问题。这类课程最显著的特点就是容易看见效果，比如一个主播不会讲产品，通过课程的学习加上实操练习，很容易上手并且学会。即使短时间内做的不够好，也不妨碍主播后面持续成长，很容易检验效果。通过这类课程可以提升主播的能力，尤其是基础比较薄弱的主播。
第三类知识类的课程，这类的课程多是认识和知识的传递，市面上的课程这类也比较多，而且多与技能类的课程内容结合。比如直播间哪些词不能说、抖音平台的规则和兴趣电商的基础知识等等。你不知道的概念，我讲给你就明白了。就好像你不知道OD、TD和LD的概念，但我解释了你就懂了。违禁词你多看几遍，多重复几遍，基本上也不会出现特别明显的错误。
我刚刚举的三类课程的例子范围相对比较宽泛，但如果在这些课程前面加上一个具体的某某行业，比如美妆行业憋单技巧、女装行业产品卖点分析技巧等等，就显得聚焦很多，课程也更有针对性。因为除了大主播之外，绝大部分商家或者中小达人，都会在1-2个固定的行业里深耕，这类型的课程加上一些行业限定，就显得更有针对性，更能解决问题。
但大家总是担心，优秀的主播太少，现有的主播都解决不了现有问题该怎么办？吴晓波预见2021的年终秀演讲里其实已经给了方法，蝉妈妈提供的数据显示今年直播带货日均开播要超过百万场次，这也就意味着任何行业的任何主播都有海量的、优秀的直播间和同行主播可以学习借鉴。而且单就学习借鉴这一点其他行业就没办法比，优势特别明显。其他行业很多优秀的经验基本上只在企业内部传播，跨企业找先进经验和绩优人员的概率是极低的，除非花钱请老师讲课。但直播电商这个行业，因为直播间都是公开的，你可以学到优秀经验的概率也远比其他行业大，所以机会也更多。当然相应的挑战也大，需要自己进步的节奏也更快。
所以，如果你有足够的经验和能力，我当然鼓励你输出行业的课程，但往往在实际工作中，你只需要解决很小的一个或几个问题，比如商品曝光率和点击率是如何从10%提升大盘20%。所以你可以只针对现有的问题出一门小小的课程，就解决这1-2个问题，课程就可以叫做《低价款女装行业主播如何提升商品曝光率及点击率》，可能只讲半个小时，但目的就是为了解决主播当下遇到的问题，提升这两个率。大而全的内容不一定适合你，小而美的东西有时候更招人喜欢。
主播不同阶段的学习发展路径是什么
接下来解决第二个问题，主播不同阶段的学习发展路径是什么？请你先思考：即使是同类目下的主播，是不是应该在成长的不同阶段学习同样的课程？一个刚做三天的主播要学什么？播了六个月的主播又该学什么？很显然答案是否定的。不同阶段的主播学的内容是不同的，即使是相同的课程名称，内容也要有差异化。
所以就有了岗位分层，而且对于岗位分层，巨量引擎官方一直在做不同岗位的认证体系，信息流广告营销师、鲁班广告营销师、广告创意师等等，都进行了岗位分层。而且这些岗位基本上都是以初中高三个级别来划分的。对于主播这个岗位而言，他们正在跟中国演出行业协会合作，开启主播职业能力的认证。
不同层级的主播学的内容固然不同，但本质上能帮主播解决什么问题，才是要讨论的核心。我先聊聊初级主播，初级主播学的内容更偏经验论，他们会问的基本上都是「张老师，你就告诉我什么样的话术能让我的直播间里留住人」这类的问题。这也是目前被主播和商家们问到的最多的一类问题，这个阶段的主播偏基础多一些，要学的东西也比较多。什么话术能留住人、憋单技巧、违禁词等等的内容，更适合这类人群。不需要让他们搞懂「为什么」这么做，只要告诉他们「照着做」就对了。
对于中级主播，学的内容更偏方法论，他们不在拘泥于话术必须要按照某个内容一字不差的讲，而是要告诉他们为什么要这么讲。这个阶段被问到最多是「张老师，哪种脚本模型和营销玩法能让我们整个直播间的转化率提升？」这类的问题。这个阶段的主播往往要开始思考了，而你传授的内容也能只是特别固定化的东西，教的是方法，主播能举一反三的创造内容。
对于高级主播，学的内容更偏重于原理论，他们基本上把主要的技巧和知识都学的差不多了，更关心更在乎的应该是「张老师，国产美妆行业目前用户的消费场景有什么特点吗？」这类的问题。这是这个阶段的主播更需要知道和了解的，应该聚焦在行业的延伸上，看的更远。
以上是一个主播学习发展的过程和阶段。
在带货主播的培养策略中，我把主播的综合能力和业务能力匹配了一个坐标轴，横坐标是主播的综合能力，纵坐标是主播的业务能力。
一个零基础的主播到高级主播的过程分成了三个阶段。从零基础到初级，业务能力和综合能力是要通盘提升的，大概是一个45度角，你需要通过心态、技能和知识等各个维度的培养，让他达到初级主播的标准。
从初级到中级，业务能力的提升要大于综合能力的提升，大概是一个67.5°的角。你需要在这个阶段尽快的提升他的业务能力，所以增长角度很高。
从中级到高级，综合能力的提升要大于业务能力的提升，大概是一个22.5°的角。业务能力方面中级主播和高级主播没有明显差别，业务能力的提升速度放缓，综合能力的提升要加强，主播可能要独挡一面，比如说能不能带团队、能不能负责整个项目等等。因为层级和目的不同，所以策略也不同。
到这我们做一个关于课程方面的总结：课程开发的真实手段是以终为始，即你希望自己的主播达到哪个标准，就拆解已经达到这个标准的其他主播的行为动作，然后把关键行为动作的经验和方法教给主播。
有了内容该怎么传授个主播？
接下来解决第3个问题，内容该怎么传授个主播？其实方式没有特别的限定，因为职业培训师在培训培养学员过程中，手段也是多样化的，除了把经验和方法方法变成PPT讲个一小时的课程之外，也可以用任何你认可的方式把经验和方法传授给主播。因为你要知道你不是专业培训师，你可能不怎么会写PPT或者不知道怎么搭课程大纲，所以讲课这件事对你来讲不灵，相应的你可以给主播示范实操，但不管用什么，你总有自己的方式可以把经验和方法教给主播，用任何有效的方式都可以。
如果你没有思路，我可以给你一个非常有用的传授方法，叫做OJT培训法，On the job training，即在工作中培训的意思。一边示范讲解，一边实践学习。OJT培训一共分成七步，非常好理解。
你做给他看-你说给他听-他做给你看-他说给你听-让他试试看-让他放手干-回头再看看。这里应该每个人都能看懂我就不展开解读了，这是一个经常用在实际培训过程中对待基础员工的培训手段。不要觉得方法是针对基础主播的对很多所谓资深的主播就不适用，用一用你自己就明白了。况且这个方法恰好能解决的是当下大部分主播的问题，所以更应该用。
对于主播的学习发展（LD）来说，学习发展的路径是心态、技能和认知逐步提升的过程，如果想要打造「标准化」的主播，还需要标准化的内容和标准化的交付。
主播的素质和能力模型该如何搭建与评测
接下来我们聊下一个话题，学习主播人才发展（TD）的过程，解读人才评测维度与标准。
关于人才发展的内容，主要解决3个问题：
1.主播的人才发展是不是很重要？
2.你的主播要具备哪些素质与能力？
3.如何评测主播的素质与能力？
主播的人才发展是不是很重要
首先分享两张图，今年9月10号教师节，巨量学在杭州跟我们90多位官方的认证讲师们一起搞了一个师资智库的发展论坛。当天巨量引擎客户赋能中心负责人孙亚伟做了一个关于巨量学平台业务规划的分享，里面提到了巨量学业务的全景图，可以分成两部分，数字化业务经营和数字化组织能效。其中组织能效又分成两部分，第一部分是岗位人才输送，第二部分是组织能力提升。组织能力提升就是我前面提到的OD的概念，岗位人才输送一个是高校的学生、一个是社会化人才的培训与认证。
第二张图，官方针对院校和企业共同打造教学-实训-认证-就业-发展的人才成才体系，也提到了关于岗位能力的提升，也是接下来官方在岗位人才培养方向要重点做的。这两张图的内容都跟人才发展有关，也充分说明了人才发展的重要性。
再分享一个例子，我之前的一个学员现在在腾讯系的某头部广告代理商做销售经理。整个公司一年的业绩超过500亿，她之前负责一个大客户销售小组，这个小组一年的销售业绩接近5个亿，因为表现优异公司要给她升职，让她做销售经理。她在写晋升的述职PPT的时候，请我帮忙看看PPT，给点修改建议。她的PPT里有两页内容提到了对目标职级工作的认知和对目标职级能力要求的认识，几个不同的维度。这就是她们公司在做自己的人才发展，给不同职级的员工设定了不同的模型和标准。
举这两个例子是想告诉你，做主播的人才发展是很重要的。但主播从初级到中级再到高级，到底需要哪些维度的素质与能力？这些素质与能力有什么标准？又需要匹配什么课程？是我接下来要跟你聊的。
其实说白了，你也希望每场能卖1万的主播有一天能卖10万，每场能卖10万的主播有一天能卖100万。你希望老主播能带新主播，新主播能飞速成长。这些变化的出现是靠你们一场场直播扎扎实实播出来的，是靠主播成长带来的，而不是靠那些所谓的玄学带来的自然流量，或者只靠「通投拉满」带来的千川流量。
所以聚焦到TD这个领域，核心就是人才的建模、评测和盘点三个知识图谱，今天只聊前两个。之所以不讲第三个人才盘点，是因为现在绝大多数公司和团队对于主播岗位甚至整个直播团队来讲，暂时没有盘点的必要，因为远没有形成可以盘点的人员规模，所以只讲前两个。
但你可能会问，既然没那么多主播去盘点，那为什么还要给主播建模和评测呢？因为哪怕你只有一个主播，不做这些你就不知道主播处于什么阶段，不知道他应该学些什么，怎么才能成长。而且作为老板，你的业务不能一直不发展，未来还是得有主播梯队。作为主播你总得要成长，以后加入的新人主播，应该在什么阶段具备什么样的能力，匹配什么类型的知识、心态和技能，都是你要做的事。
你的主播要具备哪些素质与能力
关于人才建模这个事说白了就是主播到底要具备什么素质与能力，模型是什么，怎么尽可能全面的概括主播的素质与能力？我曾经发过一个朋友圈，我问大家能不能把你认为主播最重要的三个能力按照重要程度进行排列，并简要说明原因，于是我收到了下面这张文字云的图。
大家给我回复之后，我发现几乎每个人对于主播的能力认知和思路都不一样，千差万别，五花八门。有的人觉得颜值高于一切，有的人觉得颜值根本不重要。
所以我想问：到底有没有一个统一的标准来衡量主播的哪个素质与能力更重要？答案是否定的，为什么？因为行业不同、品牌定位不同、风格不同、货品不同、场景不同，甚至城市不同，都决定了标准是不统一的。那既然标准不统一，又要建模，是不是没办法搞了？不是，因为虽然很难有统一的标准，但你要明白，你自己心中应该有清晰的标准。你要清楚你的主播或者你作为主播，哪些能力对现在这个阶段或未来某个阶段更重要？这个标准，在你心里肯定有。只是你不知道应该怎么把你心中的标准外化，达到能评测和界定的目的，所以我们来聊聊这个。
在主播各个维度的素质与能力中，我综合了各方给的反馈和主播的培养经验之后，总结出了一个五维模型，也就是从五个维度来界定主播的能力，这五个维度能涵盖主播几乎所有的素质与能力范围。分别是知识常识、技能技巧、行为行动、特点特质、心态动机。这里要重点说明的是，无论你认为主播的控场力、应变力、执行力、体力还是颜值哪个更重要，这些都是相对单一的维度，也就是相对具体的素质或能力。所以如果只考虑这一层，就局限在我发朋友圈问的那样，答案的维度也就比较低。因此应该在这些素质或能力的基础上，往上概括一层，把这些素质与能力进行归类，自然就分成了这五个维度。我把它叫做主播素质与能力的五维模型。
第一个维度：知识常识。这个主播懂不懂抖音平台、知不知道短视频的基本规则、了不了解直播的基础概念、什么是GMV什么是SKU等等。都是很简单的知识和常识内容，如果要考量对方，只要跟他聊一下就很容易判断。所以第一个维度最易判断且可通过学习改进。
第二个维度：技能技巧。这个主播会不会憋单、话术说的好不好、一个产品能不能讲清楚、会不会逼单、卖点找的好不好等等。相较于第一个维度，这个需要经过实操检验，成本相对更高，而且往往很多时候你觉得这个主播懂，但其实不然，并不是你以为你以为的就是你以为的。所以第二个维度容易辨别且可培训实操提升。
第三个维度：行为行动。除了一些主播技能之外，在日常的工作生活中，有很多具体的行为动作是会影响主播的整体状态甚至GMV的，而且这些行为动作是可以观察出来的。有的主播有一些坏习惯，比如直播间出了问题会直接在镜头前发飙，或者在镜头前直接跟运营吵架等等。通过观察发现主播的一些具体的能够帮助或者影响成长的行为动作，也很重要。所以第三个维度可以观察且可规范调整变化。
第四个维度：特点特质。特点和特质是需要一个时间周期来显现的，可能主播最开始展现的某些特质不一定是他全部或者原本的样子，比如某个主播能不能在短时间内把话术背会、主播是不是善于思考、主播有没有幽默搞笑的潜质等等。很多特点特质的发现和建立需要时间周期的一个重要佐证就是很多主播一开始没有明确的人设，往往在直播了一段时间之后，慢慢通过自身的特质找到了人设。可能因为无意间某个特质在直播间表现出来有了比较正向的效果，那就可以选择放大这种特质，并且成为自己跟别人打开差异化的重要因素。所以第四个维度可被发觉且可观察探索深挖。
第五个维度：心态动机。这个是最难被发现的，当一个主播告诉自己想要离职是因为想回老家，但实际上可能另有目的，真实原因可能是隔壁给的钱更多。你也不确定一个主播的真实心态和动机是什么，很难量化和评定。而且很多时候心态和动机的变化，往往是潜移默化的，假如你是一个很正能量的老板，随着时间的推移，你培养的主播可能会受你的影响，变得更正能量、更积极。所以第五个维度不易察觉且需潜移默化影响。
有了模型做依据和前提，就可以给主播建模了，可以分成两个步骤。
第一步：匹配素质与能力项目。先从五维模型的素质与能力中各匹配一个你认为主播最需要的项目。我这里有一个素质与能力项的参考表格，是结合我培训主播的经验和我调研的结果得出来的。表格的是给那些不知道主播这五个维度应该填什么的人用的，通过表格可以做筛选和参考；但如果你很清晰的知道主播的这五个维度该填什么，或者我给的参考表格里没有你想要的项目，你可以直接填你认为的最重要的素质与能力项目。每个维度先匹配一个素质与能力，如果你觉得不够再匹配第二个。
第二步：梳理素质与能力标准。填写五维模型后，要梳理和定义主播的素质与能力的标准，你需要给这个素质与能力下一个定义及标准，这是一件很难的事，但又是很重要的事。
具体该怎么定标准，这里有一个工具叫：素质与能力标准的三层次结构表。第一层次叫素质能力；第二层次叫关键行为，第三层次叫评价标准。
我以主播的第一个维度知识常识为例做示范，告诉你具体的填写方法，你学会了之后要把第一个到第五个维度的所有内容都填写完毕，输出一个完整的版本。假定我认为第一个维度知识常识里，主播最重要的素质及能力是违禁词的掌握，那我应该按照顺序这么填写：
第一层次：素质能力。
素质能力的具体名称及定义说明。找到你认为主播在该维度最重要的素质与能力并把它填到表格的第一行，然后给这个素质与能力下一个定义，把定义填到第二行。按照例子，我第一行填的是：知识常识-违禁词。第二行我给违禁词下了一个定义：主播需掌握的在直播过程中被平台明确禁止使用的词语。这是第一层次。
第二层次：关键行为。
可观察并能刻画特定素质能力的示范性行为指标。给出一些具体的能够衡量这个行为的指标，这些指标是帮助你确定主播是不是够好的重要依据，也是从抽象变具象的过程。即使像颜值这类很抽象的概念，也要给出具体的关键指标。比如颜值的分值，可以通过打分或者某些颜值打分软件的评分来评定高、中、低，甚至平均在线人数、人均看播时长等指标也可以，总之要设立具体的指标。因为你可以认为一个特别好看的主播，粉丝停留时间自然就会更长，他们更愿意留下来看一会，这些都可以作为主播颜值的衡量指标，至少可以设定一些权重比例。但具象的关键行为就很好界定，所以在第三行我填上提及违禁词的频次和被提示违禁词违规的次数2个指标。
第三层次：评价标准。
根据确立好的关键行为指标判定高、中、低水平的界定标准。通俗的理解就是刚才确立了指标，现在要根据指标下一个具体的值，来评定谁更好谁更差。所以我在第四行到第六行要写关于主播在违禁词方面高中低的标准。优秀的标准：话术及产品表达准确，无任何违禁词表达，无任何被提示违禁词违规情况。良好的标准：话术及产品表达准确，偶尔有违禁词表达，偶尔被提示违禁词违规。改进的标准：话术及产品表达不完全准确，时有违禁词表达或被提示违禁词违规情况发生。所以你如果填颜值，也要确定高、中、低颜值的标准到底是什么，但一定要根据第二层次的指标来判定，所以前一步要做好。比如你可以认为80分以上优秀，60-80分良好，60分以下改进。虽然颜值这种先天性的特质在后天只能靠妆容和美颜解决，但那是后续的事。
做完以上两个步骤，主播的素质与能力的简易建模基本上就完成了，模型和指标都可以迭代更新。后续就可以针对模型的素质与能力输出有针对性的课程或者培训内容了。一个原则是先解决最容易解决的问题和当下最重要的问题。而且不同层级的主播，学的内容也不一样，因此对照ASK课程分类模型，定向输出课程即可。
如何评测主播的素质与能力
前面已经帮你解决了建模的五个维度，针对这五个维度如何给主播做评测，给现有的主播做定位？这里有一个非常好用的工具，主播素质与能力项五维模型评测表。我根据知识常识、技能技巧、行为行动、特点特质、心态动机这五个维度的基本方向设定了这个评测表，每个维度设定了十个问题，请你给主播或请你给自己打分，1-5分，1分是完全不匹配，5分是完全匹配。唯一的要求是请如实填写，客观评价自己或主播。
需要说明的是，这个表格是一个Excel，不是上图的样子而是下图的样子，拿到Excel表只需要勾选每一项的数字，最后就会出现一个结果，很方便。如果你对这个表格感兴趣想要领取，欢迎你加入圈子即可获取完整版Excel。
当你给主播或自己打完分之后，表格会自动生成了一个五维评测的雷达图。里面会很清晰的出现哪些地方是你的强项，哪些是你的弱项。只需要根据分值，优先提升自己最弱的那项能力即可。
对于主播的人才发展（LD）来说，人才素质与能力的建模、评测以及根据评测结果确定培养方向、补足短板，才是培养主播人才的正确方式，如果想要让主播更有针对性的快速成长，你需要先认真了解他。
团队该怎么沉淀优秀的直播经验和方法
最后想跟你聊一个话题，团队该如何沉淀优秀的直播经验和方法。我相信你肯定遇到过类似的困扰，辛辛苦苦培养的主播，很快有了一些成绩，正准备大干一场的时候，主播却跳槽了。这也是为什么很多商家老板要自己亲自播的原因，总觉得主播留不住。
那有什么好的方法能让主播不走吗？我想了想除了给足够的钱之外，好像没什么其他更好的办法，当然有时候即使钱很多也不奏效，更何况你不能一直给主播很多钱而自己不赚钱吧。很现实的问题就是：主播在你这一个月赚2万，但你隔壁的老板可以给他4万，很容易就跳槽了。如果是我，我也会走。这个现象不仅仅在直播行业，在任何行业也都一样。只不过因为直播带货发展的太快，到现在还是抢市场的局面，所以体现的就特别明显。
我一直记得10年前自己刚上班那会，我的老板告诉过我的一句话：人可以走，但经验和方法必须留下。一个主播，你没办法保证他一定不走，所以就要在他走之前，把他优秀的经验和方法尽可能都留下。
那究竟该怎么做呢？答案是把经验和方法变成有形资产。如果一个非常好的主播被别人挖走了，但他什么也没留下，和一个非常好的主播被别人挖走了，但他的经验和方法留下来了。哪一个更令你觉得遗憾？肯定是第一个。虽然人走了，但只要经验和方法还在，你依旧有机会培养出更多更优秀的主播。
那怎样才能让你的经验和方法变成有形资产呢？有一个非常好用的方法叫实践经验萃取，把团队里那些优秀的实践经验萃取出来，可以变成培训课程课件、操作流程宝典、岗位辅导手册、工作参考案例和工作辅导工具等等。这些东西的价值远比一个优秀的主播要大很多。
以上是我要分享的所有内容，希望能在培训培养主播方面，给你一些有价值的帮助和思考。
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